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évaluation professionnelle des enseignants : rapport des groupes de travail - [Education et Devenir]
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Évaluation professionnelle des enseignants : les résultats de la consultation menée par la DGRH

« Réorganiser l’évaluation (entretiens, méthodes, évaluateurs) », « instaurer un suivi par plusieurs interlocuteurs », « fonder l’évaluation sur un support », « distinguer les activités hors la classe en restant équitable », « élargir l’évaluation aux conditions d’exercice de la profession », « favoriser les échanges », « apporter des solutions concrètes notamment en termes de remédiation », « faire en sorte que les inspecteurs aient un rôle de conseillers-formateurs », « ajuster les compétences des inspecteurs » et « traduire les évolutions du métier dans la notation par échelons » : telles sont les dix propositions formulées par les groupes de travail (1) sur l’évaluation professionnelle des enseignants, lancés par le ministère et dont AEF a eu copie, lundi 6 juin 2011. La DGRH du ministère a lancé fin mars une consultation en ligne sur le site de l’Esen « pour faire évoluer les critères d’appréciation de la valeur professionnelle » des enseignants. Les résultats de cette consultation serviront de base aux discussions entre le ministère et les organisations syndicales (AEF n°147565).

56 % des personnels interrogés pensent que « la note doit être complétée par un système d’évaluation plus qualitatif » et 29 % estiment qu’elle « doit être supprimée et remplacée par un système d’évaluation plus qualitatif ». 37 % avancent que « la progression de carrière de l’enseignant devrait dépendre « à parité de l’évaluation professionnelle comme de l’ancienneté » et 35 % qu’elle devrait dépendre « principalement de l’évaluation professionnelle ». 31 % soulignent que le référentiel des dix compétences professionnelles « devrait être utilisé pour toutes les évaluations d’enseignant », 51 % qu’il n’est pas l’idéal mais a le mérite d’exister, 18 % qu’il ne « semble pas adapté » à leur métier.

UNE ÉVALUATION TOUS LES DEUX/ TROIS ANS

Parmi les « points faibles les plus partagés » de l’évaluation, le document met en exergue « un manque de fréquence et de suivi », les inspections étant « trop espacées, aléatoires et brèves, ce qui ne permet pas un suivi efficace ». Les groupes de travail proposent ainsi d’organiser « une évaluation des pratiques pédagogiques tous les deux ou trois ans maximum, complétée par un entretien avec l’IA/IEN et le chef d’établissement afin d’avoir une vision globale des tâches effectués ». Pour ce faire, ils préconisent « un dosage » : « inspection 50 % (cours 35 % et entretien 15 %), chef d’établissement 20 %, travail en équipe 10 % et implication dans les projets pour les élèves 10 % ». Ils insistent sur l’importance de « mettre en place des visites fréquentes » au moins une fois par an « pour être conseillé et non évalué à un instant T ». « Des professeurs en activité pourraient être détachés un moment pour visiter et conseiller », illustrent-ils.

Le document souligne l’importance de la « double notation » qui limite « l’arbitraire ». « La double notation est un garde-fou de l’indépendance de l’enseignant. Le système évite les ’dérives’ avec les chefs d’établissements », expliquent les personnels interrogés. Pour autant, ils soulignent que « le système de notation est trop contraint et pas assez clair », « l’encadrement strict par échelon » empêchant « une réelle reconnaissance du travail d’un enseignant ». « La surprotection qui entoure la fonction publique empêche la valorisation des ’bons’ enseignants pour protéger les ’moyens’ et les ’mauvais’ », avancent-ils. Les groupes de travail proposent ainsi de donner aux évaluateurs la possibilité de réduire ou d’allonger le passage d’échelon après l’évaluation (hors système de choix/ancienneté) pour valoriser financièrement le travail (hors palmes académiques) ».

INSPECTER L’ÉTABLISSEMENT DANS SON ENSEMBLE

Les groupes de travail regrettent que « les inspections ne débouchent pas sur un plan de formation à la hauteur des besoins » mais aussi que l’évaluation « demeure surtout individuelle alors que l’on demande aux enseignants de travailler en équipe ». Pour palier cet état de fait, ils proposent de se « concentrer sur le fait d’aider les personnels en difficulté », par exemple en leur offrant des alternatives « leur correspondant au sein de l’Éducation nationale ». Ils préconisent de distinguer « les critères qui font partie des obligations d’un enseignant des critères qui vont au-delà » et d’inspecter l’établissement dans son ensemble, en l’adaptant, au lieu, à l’établissement et au public.

Les personnels interrogés soulignent également que les inspecteurs ne jouent « pas le rôle d’accompagnateurs pédagogiques ». « Les échanges et conseils » sont « trop rares pour faire évoluer la réflexion pédagogique », expliquent-ils. Aussi proposent-ils de définir « un contrat de progrès qui reconnaisse la personnalité de l’enseignant, des efforts et son expertise et lui donne les moyens de s’améliorer et de se former de manière continue ». Ils préconisent également d’élaborer une « lettre de mission pour chaque enseignant tous les quatre ou cinq ans » et d’effectuer « un suivi régulier en adaptant l’évaluation au profil du poste et de l’établissement ». Ils souhaitent enfin l’instauration « d’un bilan de compétences bisannuel listant les points forts et les points à améliorer », « la mise en place d’un livret d’auto-évaluation » et la déclinaison de ce référentiel des dix compétences « en critères de réussite ».

La composition des groupes de travail : 2 600 inscrits dans 13 groupes qualitatifs, l’âge moyen est de 43 ans et 10 mois. 8 % sont des personnels de direction, 32 % des enseignants du premier degré, et 60 % des enseignants du second degré. 6 467 contributions écrites ont été déposées par ces groupes.

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